株式会社IDOM
中古車買取・販売のリーディングカンパニー。「ガリバー」ブランドを中心に、日本全国に約500店舗展開。また、新車ディーラーも国内外で展開している。自動車流通業界の変革に「挑む（いどむ）」ことに想いを込め、2016年7月に株式会社ガリバーインターナショナルから、株式会社IDOM（いどむ）へと社名を変更。
HP：https://221616.com/idom/
採用サイト：https://www.idom-inc.com/recruit/general/
お話を伺った方
則藤 悠人（のりふじ・ゆうと）さん
人事チーム新卒採用セクション 新卒営業職採用ユニット
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採用課題
業界最大手で全国に数多くの店舗や事業部を設けているため、合同企業説明会や採用イベントに多数参画し、母集団形成に力を入れていた。しかし、選考のコンバージョン率や採用コスト面に課題を感じ、マッチングの観点からも効率的な採用を検討。
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導入
キャリアチケット導入は2017年。新卒採用のトレンドがここ数年で大きく変わったこともあり、ナビサイトから人材紹介に採用手法を変え、18卒の採用から本格的に利用を開始した。
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成果
19卒以降から本格的に決定。ここ3年のうちに、目標採用数値の3分の1以上、毎年数十〜100人ほどの高い決定率を出す。21卒実績は内定数205名、決定106名（内定率15.0%／承諾率51.7%）を記録。また、キャリアチケット経由での内定者のSPI点数は、他媒体経由よりも平均値が高いとの結果が出ている。
信頼度の高い、過去の人材紹介実績が導入の決め手に
――新卒採用で今まで取り組んでいたことについて教えてください。
ナビ媒体と合同企業説明会を中心とした従来型の採用だったのですが、ここ数年で採用業界のトレンドの変化もあって、人材紹介会社を使うようになりました。
――メインの採用手法を途中から切り替えたのですね。キャリアチケット導入前に、御社で抱えていた採用課題は何だったのでしょうか？
選考のコンバージョン率と、採用コスト、新卒人材の定着率が課題でした。導入前は400名から500名の採用を実現する必要があり、費用も今の4倍くらい使っていましたね。間口を広くとり、母集団を形成することをとにかく心がけ、目標数の達成に注力していたんです。
ただそのせいで、母集団はあるものの入社前後で学生がギャップを感じ、離脱や離職してしまうケースも多くて。正しい事実を伝えて自社に本当に合う学生に絞って採用をしないと、定着につながりにくいのだと感じました
――導入前・導入後で採用方針は変わりましたか？
数を求める採用は辞めて、20卒、21卒は「入社後に活躍してくれそうか」どうかを一番に考え、質を求める採用方針に変更しました。
――キャリアチケットの導入の決め手はなんだったのでしょうか？
キャリアチケットの過去の事例から「御社には、こういう人材が良いと思います」と提案していただいたうえで、学生のデータや採用実績など、エビデンスを提示していただいたのが決め手でした。弊社では採用データを通し、応募学生の傾向や入社後の活躍を数値化しているので、データをもとにお話しいただけたのは納得と信頼感に繋がりましたね。
営業として活躍できる傾向の高い、SPI数値の高い学生に出会えた
――御社が採用したい学生について教えてください。
総合職の場合、営業活動をしたりお客様と接客したり、対面の仕事がメインとなるため、人当たりの良い方や素直な方を採用したいと考えています。あとは、目標に向かって頑張った経験のある学生さんにも多く出会いたいですね。学生時代に部活やサークルなど、一生懸命何かに取り組んだ経験がある方は、社会に出てからも再現性のある仕事をしてくれるのではと、魅力的に映ります。
――実際にキャリアチケットを通して出会う学生はどのような方でしたか？
弊社がターゲットとしている素敵な学生さんを多く紹介していただいています。とはいえ、企業として成長をしていく過程で「こんな方なら、なお嬉しい」という理想は年々変わっていくため、今後は変わる可能性もあります。ですので、その都度担当の方とすり合わせしていけたらと考えています。
――御社の新卒採用の選考プロセスについて教えてください。
説明会、SPI、リクルーターとの面談、最終選考の4つ選考を設けています。SPIで大きく数を絞るようにしていて、リクルーター面談はおおよそ1、2回です。最終選考が終わって内定をお出ししている学生さんに対しては、最後にまた面談の機会を設けています。
学生から面談後に「もう少し会社への理解を深めたい」というお悩み相談や要望をいただいたときは、面談回数を多く設けることもありますね。 弊社としては少しでも入社後のギャップが減ればと考えているので、人数を多く採るにしても、一人ひとりに対してできるだけ丁寧に向き合うように心がけています。
――御社が採用の際に大切にしていることは何でしょうか。
「入社したら、長く活躍してほしい。途中でミスマッチを感じてほしくない」という思いが強くあります。
人数を多く採ることだけに集中してしまうと、ミスマッチは生じやすいですし、学生にとっても本当に良いキャリアと言いきれないのでは、と。2019年から数を求めるのではなく、質を求める採用に切り替えたのはこれが理由です。
――なるほど、御社にとっての「長く活躍できる方」の定義とはなんでしょうか。
シンプルに、営業として実績を出し続けられる方ですね。しかし、採用前にこれを面接で見抜くのは正直なところ困難なので、現場で活躍している営業社員の採用当時のデータを参考にしているんです。
面接、選考段階のSPIの6年分過去のデータをすべて洗い出して、入社後の実績と紐付けています。そのロジックから、21年の方々に関しては入社後に活躍できる可能性が高いと認識しています。
アドバイザーとの密な連携で、内定承諾率の目標達成率は100%
――導入後の変化や具体的な効果についてお伺いしたいのですが、これまで内定承諾に至った人数はいかがですか？
今は250名が採用目標人数です。今年度以降もそれくらいを想定しています。
20卒、21卒に関しては、ありがたいことに目標数に対しては内定承諾は100%です。19卒、20卒は定着率も同じくらいですね
――キャリアチケットを利用して良かった点を教えてください。
入社後に実績を出してくれそうな、積極的で能力の高い学生を以前より多く採用できました。過去5、6年の採用の中で、キャリアチケット経由で入社してくださった方が、定性的な評価はもちろんSPIの適性検査や面接評価も結果が良かったんです。その分、入社後の活躍の期待も大きいですね。
――弊社のサービスは普段どのように利用していますか？
通年で紹介いただいているのですが、特に採用に力を入れているのは4～6月のため、いわゆる就職活動のメイン時期である第一波の春から、秋までの終盤戦には特に力を入れています。
12月から8月くらいまでを当社の採用時期にしていますが、時期と状況に合わせて随時相談しています。
――弊社の営業担当とは、どのようにやり取りをしているのでしょうか。
担当の方とはターゲット像をつねにすり合わせしながら連携を取っています。内定を出したあとも、他社と悩んで辞退するかどうかに悩む学生のことを全力でフォローしてくださって、最後まで最善を尽くしてくださいました。
バイネームで「この方は、今他社のこういう企業と悩まれています」とこまめにご相談をしてくださって、一人ひとりの学生に対して丁寧に、真摯に向き合ってくださってるのだなと感動しました。
――今後も人材紹介を使いますか？ 何かご要望があれば、ぜひ教えてください。
引き続き、キャリアチケットを活用したいと考えています。22卒採用からは、キャリアチケットのアドバイザーの方も交えての打ち合わせを検討しています。
こちらの要望を伝えたいとき、営業の方にお伝えするのはもちろんですが、キャリアアドバイザーの方は学生さんと直接面談をされているので、アドバイザーの方と個人名を挙げながら情報のやり取りをしていくほうがスムーズだと考えています。今年の就活からは、今まで以上に会社の情報をオープンにしていく予定なので、IDOMとして実現したいビジョンを御社にもしっかりお伝えできればと思います。
