株式会社キタムラ・ホールディングス

写真関連のプラットフォームをホールディングス体制で展開している企業。グループ会社には「カメラのキタムラ」や「スタジオマリオ」を展開する株式会社キタムラがあり、写真関連の各サービス領域において高いマーケット・シェアを有している。
HP：https://kitamura-group.co.jp/

• 課題

  ホールディングスとして総合職採用を行っており、各グループ会社ごとに写真関連の事業を幅広く展開しているため、学生に事業の魅力を伝えづらい状況だった。また、ナビサイトで採用する場合、学生とのコミュニケーションが手薄になりマッチ度の高い学生にアプローチできないと感じていた。

• 導入

  もともと、レバレジーズの新卒向け人材紹介サービス「キャリアチケット」を利用しており、担当者からキャリアチケットスカウトを紹介された。「キャリアチケット」の登録学生のマッチ度が高かったことと、新たなスカウトサービスの導入を検討していたタイミングであったことからスカウトの導入を決めた。

• 効果

  23卒採用では1名の内定承諾者を獲得。24卒採用ではキャリアチケットスカウト経由で30名ほどの学生が一次選考に進んでいる。また、キャリアチケットスカウト担当者からスカウト文面や使用する写真に関するアドバイスを受けたことで、23卒の採用時と比較しスカウト承諾率が向上している。

写真関連の事業を幅広く展開しているため、学生が企業理解を深めづらい状況だった

――まずは、お二人が採用にどのように関わられているのか教えてください。

谷村　私は新卒採用担当として、学生の募集や選考管理をしています。一次面接の選考官も担当していますね。主に学生との最初のコミュニケーション部分を担っているイメージです。
 

米津　私は新卒・中途採用全般に関わっています。新卒採用に関しては二次面接の面接官として、中途採用では経理や法務などのコーポレート部門やハイレイヤー層の採用を担当しています。そのほかにも、各グループ会社の採用も行っています。

――御社は、どのように新卒採用を行っているのでしょうか？

谷村　現在はスカウトサービスと人材紹介サービスを複数社利用しています。スカウトと人材紹介は大体半々くらいの割合で使っていますね。21卒と23卒の採用ではナビサイトも利用していたのですが、24卒採用では利用していません。

――なぜナビサイトを使わなくなったのですか？

谷村　まず、22卒の採用でナビサイトを利用しなかったのは、コロナ禍での対応により採用が遅れてしまい、スカウトや人材紹介サービスでターゲットを絞ったほうが採用をスムーズに進められると考えたからです。また、24卒の採用に関しては、これまでの採用を振り返ったときに、ナビサイトは弊社の採用スタンスには合わないと判断したからですね。

ナビサイトは広く学生にアプローチできるのがメリットです。ただ、弊社の場合は採用にかける人員リソースの関係もあり、スカウトのように確実に採りたい学生だけにアプローチできるサービスのほうが合っていると考えています。

米津　弊社は「写真」を軸に、関連事業が多岐にわたります。そのため、ナビサイトでマス向けに採用を行うと、結局何をやっている会社なのか、メッセージが伝わりにくくなってしまうんです。その点を課題と捉え、スカウトサービスのように学生一人ひとりと向き合ってコミュニケーションを取っていくほうが、事業についてより詳しく知ってもらえるのではと考えました。

――スカウトサービスと人材紹介サービスに絞ったことで変化はありましたか？

米津　接点を持つ学生の母数を減らしたことで、個々のコミュニケーションの機会が増え、以前より丁寧に事業の魅力を伝えられるようになりました。特にスカウト経由の学生には、面接の前に人事面談を挟み、弊社の魅力を伝える機会を作っています。結果として、学生の事業理解が深まっていると思いますし、個別にコンタクトを取ることで選考辞退も少なくなった印象があります。

――御社がターゲットにしているのはどんな学生ですか？

米津　主体性があって、変化を楽しめる人材ですね。写真業界は変化が激しく、ここ5～10年ほどで写真の楽しみ方は大きく変わっています。弊社も業界の動きに合わせて、事業方針はもちろん、組織や役割を変化させていくので、そういった変化を楽しめる方と一緒に働きたいです。

また、事業を越えて主体性を持って仕事に取り組めるかどうかも重視しています。弊社はホールディングス体制を取っているため、採用したのちに各グループ会社に出向配属となります。そのため1つのサービスだけに関わりたい方よりも、写真という商材の価値をグループ全体でどのように高めていけるのかを考え、会社の枠組みを超えた働きかけができる人を採用したいですね。

――そういった学生をどのように見極めているのでしょうか？

米津　学生時代に行ったことを通して自分がどのように変化できたのか、変化できなかったとしたら、その差分をどう捉えているのかを確認しています。主体性を持って取り組んだことは人によって大小さまざまあると思うので、取り組みの規模や内容ではなく、自分自身を見つめ直す機会があったかどうかを重視しています。
 

▲人事総務部マネージャー・米津氏

ペルソナにマッチした学生にスカウトを送れることに魅力を感じ、採用強化のために導入

――キャリアチケットスカウトを導入したきっかけを教えてください。

谷村　22卒採用のときから人材紹介サービスの「キャリアチケット」を利用していまして、担当者の方にスカウトサービスも勧めていただいたのがきっかけです。
 

――導入の決め手はあったのでしょうか？

谷村　導入の決め手としては、ちょうど2つ目のスカウトサービスの導入を検討しているタイミングだったことと、すでに利用していたキャリアチケットのサービスに対して信頼感があったからです。

コロナ禍の対応に追われていた22卒の採用時、弊社に合う学生を短期間で紹介していただきましたし、成果にも満足していました。キャリアチケットスカウトは、キャリアチケットに登録しているような学生がターゲットと聞いていたので、それならば問題ないなと考えたんです。

――キャリアチケットスカウトの導入後、どのように利用していますか？

谷村　導入した23卒の採用時は1名獲得を目標にサービスを利用していましたが、24卒は2名を目標にスカウトを送っています。（2022年）11月からスカウトを送り始め、現在は30名ほどの学生が最初の選考に進んでいます。
 

▲人事総務部・谷村氏

23卒は1名が内定承諾し、インターンで活躍中。24卒も魅力的な学生に出会えている

――キャリアチケットスカウトで採用した学生について教えてください。

谷村　23卒に関しては、導入当初の目標どおり1名採用できました。先程お話しした弊社の採用ターゲット像にぴったりと当てはまる方ですね。今は、内定者インターンとして新規事業に関わってもらっています。
 

米津　リーダーシップがあり事業や業務への意欲も高い方です。自分で創意工夫しながら仕事に取り組もうとする印象があるのと、その工夫のレベルも高いと感じます。上司や先輩社員の意見を積極的に受け入れ、自分の中で解釈して次の行動に活かしてくれていますね。
 

――キャリアチケットスカウトを利用してみて、学生の印象はいかがですか？

谷村　学生のプロフィールを見ると、どんな環境で働き、どんなキャリアを歩みたいのか、きちんとイメージできている方が多いなと感じます。そのおかげで、スカウトを送る時点で弊社に合っているか判断がつきやすいんです。実際に学生に会ってみても、学生側がしっかり企業を見極めたうえで面談に臨んでくれた印象があり、意欲の高さを感じます。

――サービスの使いやすさについてはいかがですか？

谷村　ほかのスカウトサービスに比べて学生が記入する箇所や文量は少ないものの、「その学生の価値観」に焦点を絞った内容が書かれている分、プロフィールは読みやすく感じました。他のサービスですと、どんな学生なのか詳細に書かれているものもあるのですが、キャリアチケットスカウトの場合は企業が学生を選びやすいように情報が整理されており、結果的に工数の削減に繋がっている感覚があります。
 

▲キャリアチケットスカウトに登録する学生は、企業に求める価値観を指定している

――キャリアチケットスカウトの担当者からのサポートはいかがでしたか？

谷村　定期的にスカウトの送り方についてアドバイスをいただいていますし、新機能ができた際は丁寧に説明してくださいます。24卒の採用から新しいメンバーがスカウトを送ることになったのですが、そのメンバーはスカウト送信自体が初めてでした。慣れていない部分を、キャリアチケットスカウトの担当の方が丁寧にサポートしてくださいました。

――例えば、どういったサポートがあったのでしょうか？

谷村　スカウト文を複数パターン用意していただいたり、スカウト送信時に件名でどのように会社の魅力を伝えるべきか具体的に提案してくださったりしました。また、企業ページで使用する写真は人が写っているもののほうが良いというアドバイスもいただいたので、イベント開催時の写真に差し替えましたね。いろいろと変更を加えてブラッシュアップしていったことで、23卒のときと比較して承諾率は上がっています。

――今後、どのようにキャリアチケットスカウトを活用していきたいですか？

谷村　キャリアチケットスカウトを利用したことで、学生との接点も増えましたし、マッチングの質も満足したものになっている実感があります。厳選してスカウトを送れることや、学生のプロフィールをもとに丁寧なコミュニケーションをとれるのがキャリアチケットスカウトの強みだと考えているので、その強みを活かして採用目標の達成に繋げていきたいと思っています。

米津　現在弊社では総合職として採用する方法をとっていますが、各グループ会社から「もっとこういったポジションの人材がほしい」と領域を絞った採用を検討する声が上がっています。そのため、今後弊社としては各配属ポジションに沿って専門職の採用を強化していきたいと考えています。そういった意味でも、ナビサイトのようにマス向けの採用手法ではなく、個別のアプローチができるスカウトサービスや人材紹介サービスの利用比率を高めていく方針です。キャリアチケットスカウトもそのうちの1つとして上手く活用していきたいと考えています。
 

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