■企業情報
株式会社Surpass
Surpass（超越する）✕passion（情熱）の思いを元に、マーケティング支援やシステム導入支援などへサービスを広げ、セールスプロセスアウトソーシング（SPO）事業を行う。クライアント企業の現場に出て、業務改善と営業を軸に効率的な「売れる仕組み」を提供する。女性特有の気配りや心遣いなどのコミュニケーション力をに強みを持った営業戦略が特徴。
https://surpass-star.com/
 

 

• 採用課題

  以前までは創業時から一貫して中途採用メインで、新卒採用にかける時間は少なかった。21卒から本格的に新卒採用をスタートし、一から採用戦略を立て、母集団形成をする必要があった。

• 導入

  中途採用ですでに当社の「ハタラクティブ」を利用していたことから、営業担当の勧めでキャリアチケットを2020年10月に導入。導入後、初めて1DAYオンライン選考を行い、非常に効率よく採用できた。

• 成果

  21卒実績としては、内定数13名、承諾数8名。1DAYオンライン採用に合わせ、キャリアチケットからの55名の推薦を受けたこともあり、新卒採用目標を無事達成することができた。

 

組織の方向転換に合わせ、短期間での新卒採用を決める

――キャリアチケット導入前と導入後で、採用方針を変えた点はありますか？
 
藤田　実は以前は中途採用を中心としており、新卒採用を本格的に始めたのはキャリアチケット導入後からでした。昨年、会社として方向転換があり、以前よりも売上を大幅に拡大していくことになったので、新卒採用に注力して組織規模を拡大しようと思ったのが主な理由です。
 
――なるほど、それで新卒採用に力を入れ始めたんですね。
 
青木　弊社のビジネスモデルは労働集約型なので、人が増えないと売上が伸びないという構造のため、すでにスキルや経験がある中途に絞るだけでは足りず、長い目で見て新卒も多く採用することにしたんです。
 
それまで新卒は年に1人、多くて3人くらい、イベントや人材紹介会社経由で採用していました。
 
――元々、御社で抱えていた採用課題について教えていただけますか。
 
青木　一番の課題はいかに短期間で採用効率を上げるかという点ですね。新卒は2～3名程度の採用だったため、まずは母集団を形成する必要がありました。
 
また、弊社の社員は女性が8割を占めるため、採用でもターゲットを女性に絞り、会社の魅力を広く認知していただく必要がありました。
 
――キャリアチケットを知ったきっかけは何だったのでしょうか。
 
青木　以前から既卒・第二新卒をターゲットにしたハタラクティブを活用しており、21卒の新卒採用にも力を入れたいなと思っていた矢先、ハタラクティブの営業担当の方が紹介してくださったんです。

――キャリアチケットのサービス導入の決め手を教えてください。
 
藤田　10月頃にお話をいただいたのですが、ちょうどその時期も21卒の母集団があると伺ったためですね。コロナの影響で内定取り消しになった学生もいるとお聞きしたので、悔しい思いをしている学生も多いのではと思い、キャリアチケットの導入を決めました。



 

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1DAY採用で営業で活躍できる候補者を素早く見極める

――元々、どのような学生を採りたいと考えていたのでしょうか。

藤田　素直で吸収力がある方を採りたいと考えていました。地道な作業やプロセスに対して愚直に取り組めるような方や、まずはやってみよう、頑張ってみようという気持ちがある方が良いなと。また、お客様の元へ出向くので、会話が流暢な方だとより安心感があります。
 
青木　高学歴で上昇志向が強いタイプの学生というよりは、藤田がいうように前向きに真面目に頑張れるような学生が弊社に向いていると思いますし、キャリアチケットの母集団にも合っていると感じました。
 
――そういった学生と出会うために、どんな選考を行ったのでしょうか？
 
青木　昨年初めて行ったのが、面接から内定まで1日で完結する「1DAY採用」というイベントです。30名ほど応募いただいて適性検査を行い、通った20名とzoomでやり取りをしました。適性検査、説明会、1次、2次面接、内定という流れで、合計5時間ほどの選考です。
 
――なるほど。1日ですべて完結する採用手法を採ったんですね。
 
藤田　はい、学生にとってはたった1日で面接から内定まで決まるのは大きな魅力だと思います。また、履歴書の提出は不要とし、どんどん適性検査を受けていただいて、まずは多くの方に会うようにしたんです。
事前の志望動機づくりは学生にとって時間がかかって大変ですしね。
 
――御社が採用の時に大事にしていることや、人を見るときのポイントを教えてください。
 
青木　どのような価値観を持った方が弊社にマッチするのかをきちんと明確化し、採用する際に弊社が求める人物像と乖離がないように気をつけています。
 
藤田　実際の面接では表面的な部分だけではなく、営業として活躍できるかという視点で、学生の思考や人間性を引き出せるような質問にこだわっていますね。なるべく短い時間の中で、性格や特性は細かく把握するようにしています。
 

母集団の多さが導入の決め手。候補者の推薦数が頼りになった

――導入後の変化や具体的な効果について教えてください。
 
青木　キャリアチケットから8名の内定承諾をいただきました。採用目標は15名で、実際に内定も15名ほど出しているので、おかげさまで目標は達成できました。サービスを導入したことで、母集団形成の問題も解決できましたね。
 
――弊社の営業担当とはどのようにやり取りをしていたのでしょうか。
 
青木　短期間での採用だったので、候補者をなるべくたくさん紹介いただきたいとお伝えしていました。あとは、各学生の適性検査や面接のフィードバック内容をエージェントの方を通して伝えていただいていました。
 
藤田　1DAY採用に合わせてキャリアチケットの導入が決まったので、まずはその日に合わせて、準備に関するやりとりを入念に行いました。営業担当の方は、イベント当日ギリギリまで候補者を推薦してくださいました。
 
青木　短期間で55名という人数を推薦していただけたので、その集客力は本当にすごかったです。
 
――短期間の採用活動でしたが、その後学生のフォローはどのように行いましたか？
 
藤田　1DAY採用が終わって内定を出したあとすぐに、LINEグループを作って全員で気軽に話せるようにしていましたね。短期間だとコミュニケーションがまだまだ足りない可能性もありますし、困ったことがあれば個別で連絡をしてフォローできる体制はすぐに整えました。
 
あとは、2カ月に一度のペースで「ココロザシ・ラボ」と題した研修を行っていて、内定者全員と全社員が交流する機会を設けています。
 
――ありがとうございます。今後はどのような採用を検討していますか？
 
藤田　昨年の「1DAY採用」は今年も継続するかはまだ決めていませんが、今後も引き続きキャリアチケットを通して多くの学生に出会いたいと考えています。当社として初めての試みとなるインターンシップを今春（2021年）から始めるつもりなので、紹介していただいた候補者が「ここで働いて大丈夫だ」と確信が持てるような仕組み作りはどんどん行っていきたいですね。
 
青木　コロナ禍で学生さんはなかなか会社に来れないと思うので、面接以外でも会社のカルチャーを知れる機会作りは継続したいと考えています。
 
キャリアチケット経由でも、ありがたいことに「会社の雰囲気が良かった、働きやすそう」といった感想を持ってくれる方がとても多いので、今後も引き続きたくさんの学生に自社の良い部分をアピールしていきたいです。

 

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