オワハラとは？該当する事例や受けたときに実施すべき対処法を紹介

「オワハラとはどういう意味？」「受けたときはどうしたら良い？」と気になる就活生もいるでしょう。オワハラとは、企業が不当に応募者の就活終了を強要する行為のことです。あらかじめ該当する事例や対処法を知っておけば、冷静に対応できます。

この記事では、オワハラの意味や被害を受けたときの対処法を解説します。また、企業がオワハラをしてしまう理由や該当する事例も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

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オワハラとは「就活終われハラスメント」の略称

オワハラとは「就活終われハラスメント」の略称で、企業が内定を出した学生に対して、他社への就活を終わらせるよう不当に圧力をかける行為を指します。
近年の就活で特に問題視されてるので、自分の身を守れるよう、実態を知っておきましょう。

ここでは、オワハラが注目されるようになった背景と、オワハラを受けた経験がある就活生の割合を解説します。

オワハラが注目されるようになった背景

オワハラが社会問題として注目されるようになった背景には、就活の早期化と長期化があります。企業の採用活動が年々前倒しされる一方で、納得のいく結果を求めて活動を続ける学生も少なくありません。就活全体が長期化するなかで、学生は複数の内定を保持しながら、より良い条件の企業を探し続ける傾向が強まっているでしょう。

こうした状況に対し、人材確保に苦心する企業が内定辞退を恐れ、学生に対して自社への入社を強要するような過度な圧力をかけるケースが増加しました。また、SNSの普及により、就活生同士が情報を共有しやすくなったことで、それまで表面化しにくかったオワハラの実態が可視化され、社会問題として認識されるようになったと考えられます。

オワハラ経験のある就活生の割合

実際に、オワハラ被害を経験したことのある就活生も少なくありません。内閣府の「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査結果について（概要）」によると、2024年度では9.4％の就活生がオワハラを経験したと回答しています。

引用：内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査結果について（概要）オワハラ経験の有無と受けた内容（p.14）」

オワハラの程度は異なるものの、過去3年分の調査をみると、毎年10％前後の就活生がオワハラを受けていることが分かります。こうしたトラブルに遭遇する可能性を想定し、あらかじめ適切な断り方や相談窓口を確認しておくことで、いざという時にも冷静に対処しやすくなるでしょう。

オワハラは就活生が抱える悩みの一つです。「就活でよくある悩み20選！不安になる理由や解消法もご紹介」の記事では、就活生によくある悩みとその解消法をまとめているのでチェックしてみてください。

参照元
内閣府
学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査

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オワハラは違法？内定辞退の権利や関連する法律を解説

企業には学生の職業選択の自由を妨げる権利はなく、行き過ぎたオワハラ行為は違法性を帯びる可能性があります。

多くの就活生が「内定を承諾したらもう後戻りできない」と不安に感じがちですが、日本の法律は労働者の権利を強く保護しています。まずは自分のもっている権利と、守ってくれる法律について正しい知識を身につけましょう。

内定辞退は就活生の自由

内定辞退は、就活生に認められた正当な権利です。一般的に、内定（始期付解約権留保付労働契約）が成立したあとでも、「民法六百二十七条」の規定により、退職の申し入れから2週間が経過すれば契約は終了します。つまり、入社日よりも十分に前であれば、法的に内定辞退が制限されることはありません。

実際に、キャリアチケットが2025年卒を対象に実施した調査によると、約6割以上の学生が内定辞退を経験していることが分かります。

「内定を承諾したにもかかわらず、直前で辞退する」といった、著しく不誠実な対応でない限り、内定辞退を理由に損害賠償を請求されることも原則としてありません。

「損害賠償をされないか心配…」という方は、「内定式後の辞退は可能？伝えるときのマナーや電話・メール別に例文を解説」の記事をご参照ください。

参照元
e-Gov法令検索
民法（明治二十九年法律第八十九号）
キャリアチケット
2025年卒の内定承諾・辞退に関する実態調査（後編）

内定後に就活継続することも問題はない

内定を獲得したあとも、就活を続けることは可能です。就活生には、「職業選択の自由」があり、より良い就職先を探す権利があります。企業から早期の決断を迫られたり、他社の選考や内定を辞退するよう強要されたりしてオワハラを受けても、毅然とした態度を保ちましょう。また、他社の選考状況を必要以上に開示する義務はない、という点も覚えておくと安心です。

複数の内定をもつことは違法ではないため、最終的な進路を決めるまで、十分に比較検討する時間を確保できます。

実際に、キャリアチケットが25卒を対象に実施した調査によると、内定承諾後も就活を継続した人の割合は、49.7％です。

このように、内定承諾をしたあとに納得できる就職先を探し続ける学生が約半数にのぼるため、決して珍しいことではありません。

参照元
キャリアチケット
2025年卒の内定承諾・辞退に関する実態調査（前編）

オワハラに関連する法律

オワハラの内容が過激な場合、刑事罰の対象となる犯罪に該当するケースがあります。学生を精神的に追い詰めたり行動を制限したりすることは、単なる「マナーの悪い採用活動」の域を超え、法律で厳しく禁じられているからです。

具体的には、内定辞退を阻止するために「辞退するなら損害賠償を請求する」「業界で働けないようにしてやる」と告げられたり、恐怖心を与えて無理やり内定承諾書に署名させられたりする行為は、刑法上の「脅迫罪」や「強要罪」に問われる可能性があります。

以下でそれぞれ解説するので、万が一の事態に備えて、どのような行為が違法にあたるのかを正しく理解しておきましょう。

脅迫罪

脅迫罪は、相手を脅して恐怖を感じさせる行為を罰する刑法上の犯罪です。たとえば、「辞退するならネットに実名をさらす」や「内定辞退するなら親が働く会社に嫌がらせをする」など、社会通念上許容されない具体的な害悪を告げるオワハラ行為は、これに該当する恐れがあるでしょう。

「刑法二百二十二条」によると、脅迫罪は生命、身体、自由、名誉または財産に対して害を加えることを告げ、相手を畏怖させた場合に成立します。

なお、「内定を取り消す」という発言自体は、刑法上の脅迫罪が成立する「害悪の告知」には含まれないと判断されるのが一般的です。

しかし、これはあくまで「刑事罰（犯罪）」に直結するかどうかのラインであり、発言が許されるわけではありません。不当な理由による内定取り消しの示唆は、民事上の「不法行為」として損害賠償の対象になり得るほか、文部科学省などが禁止を呼びかけている典型的なオワハラに該当します。

強要罪

強要罪は、暴行や脅迫を用いて相手に義務のないことを行わせる行為を罰する犯罪です。オワハラでは、以下のような行為が該当する可能性があります。

・他社への就活を強制的に中止させる
・他社の内定を目の前で辞退させる（電話をかけさせるなど）
・本人の意思に反して内定承諾書に署名させる

「刑法二百二十三条」によると、強要罪が成立するためには、暴行または脅迫を用いること」「相手方に義務のないことを行わせること」「相手方の意思に反すること」という要件が必要です。

学生には本来、どの企業を選ぶかという「職業選択の自由」があるため、他社を辞退する義務は一切ありません。

ただし、オワハラの違法性の判断には、圧力をかける手段や方法、就活生の意思決定の自由が侵害される程度、企業側の要求の合理性などが総合的に考慮されます。そのため、すべてのオワハラが即座に刑事罰の対象となるわけではありませんが、度を越した拘束は強要罪に問われる可能性があることを知っておきましょう。

参照元
e-Gov法令検索
刑法（明治四十年法律第四十五号）

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企業がオワハラをしてしまう原因

企業がオワハラを行ってしまう根底には、自社の採用目標を確実に達成したいという強い焦りがあります。決して就活生をいじめたいわけではなく、組織としての存続や成長を守るための行動が、結果としてハラスメントにつながっているのです。

ここでは、企業がオワハラをしてしまう原因を解説します。

優秀な学生を確保したいから

企業がオワハラをしてしまう原因は、優秀な学生を確保したいと考えるからです。採用担当者は、企業の成長戦略を実現するため、高い潜在能力をもつ学生の獲得に力を入れています。そのため、優秀な学生がほかの企業に流れることを懸念した採用担当者が過剰な圧力をかけ、結果としてオワハラになってしまう場合があるようです。

特に、技術力や語学力など、入社直後から貢献が期待できる専門スキルをもつ学生に対しては、競合他社に奪われることへの危機感から、強引な手段で引き止めようとしてしまうケースも少なくありません。

内定者に辞退されるのを防ぎたいから

内定者に辞退されるのを防ぐために、オワハラを行ってしまう企業もあるでしょう。内定辞退は企業にとって深刻な問題です。採用計画の見直しを迫られるだけでなく、代替人材の確保にも時間とコストがかかります。そのため、一度内定を出した学生については「何としても確保したい」という焦りから、過度な働きかけを行ってしまう企業もあるようです。

また、内定辞退を防ぐために、申し出られたことへの焦りから、「君のキャリアにとって損失だ」「今の考えは甘い」と引き止めたり、長時間説教したりする企業もあるかもしれません。

こういったトラブルを避け、円満に辞退するためにも、適切な手順を踏んで誠実に意思を伝えることが大切です。

内定辞退の伝え方は、「新卒の内定辞退の伝え方！電話・メールで連絡する際のマナーや例文を紹介！」の記事で解説しているので参考にしてみてください。

採用にかかるコストや時間を削減したいから

採用にかかるコストや時間を削減したいのも、企業がオワハラを行ってしまう理由の一つです。新卒採用には、説明会の開催や面接官の人件費、広告宣伝費など、多額のコストがかかります。

採用活動が長期化・再開されることになれば、予算を大幅に超過してしまうでしょう。このコスト増加を避けたい企業が、内定者に対して早期の意思確認を迫ったり、他社との併願を制限したりする行為に走ってしまうことがあります。

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オワハラに該当する事例4選

オワハラには、いくつかの典型的なパターンが存在します。自分が受けている行為がハラスメントにあたるのか判断するために、まずは主な事例を確認しておきましょう。

1.内定承諾書や辞退不可の誓約書を無理に書かせる

内定を出した直後に、内定承諾書や「他社にはもう行きません」といった誓約書への記入を強く迫るケースは典型的なオワハラです。企業側は早期に採用活動を終えたいと考えていますが、先述したように、学生には納得いくまで就活を続ける権利があります。

たとえば、最終面接の場で「今ここでサインしないなら内定は出さない」と詰め寄るような行為がこれに該当するでしょう。こうした書類に法的拘束力はありませんが、心理的なプレッシャーを与えて囲い込もうとする手法は問題視されています。

内定承諾・辞退の期限は、「内定の返事はいつまで？伝える方法と気を付けたい3つの注意点を例文とあわせて解説」の記事で解説しているので確認しておきましょう。

2.他社への内定辞退をその場で強要する

オワハラといえる事例の一つが、他社への辞退連絡を目の前で行わせようとする行為です。その場を離れさせずにスマートフォンの操作を促し、スピーカーフォンで辞退を伝えさせるケースも報告されています。

このような強引なやり方は、学生の意思決定を完全に無視したものです。SNSでも、こうした企業の強硬な姿勢に対する批判が多くみられるのが現状です。他社との比較検討を許さない強引な囲い込みは、健全な採用活動とは呼べません。

3.頻繁な連絡や研修で他社の選考を邪魔する

オワハラは直接的な言葉による強要だけでなく、スケジュールを物理的に占有することで他社の選考に参加させない場面があります。連日のように内定者懇親会や事前研修を行い、他社の面接と重なる時間帯を指定してくるケースです。

物理的な拘束によって他社の就職活動を制限する主な手法には、以下の3つが挙げられます。

・他社の選考日にあえて必須参加のイベントを入れる
・膨大な量の事前課題を出し、他社の選考対策時間を奪う
・状況確認と称して、週に何度もWeb面談を繰り返す

このように物理的な時間を奪う行為も、実質的なオワハラにつながるため注意が必要です。

4.内定辞退を申し出た際に脅迫や罵倒をする

勇気をもって辞退を伝えた際に、逆上して暴言を吐いたり脅したりする企業も残念ながら存在します。「今までかけた採用コストを返せ」「大学の後輩は二度と採用しない」といった言葉は、典型的な脅し文句です。

こうした罵倒は、学生の罪悪感や恐怖心を煽ることで、無理やり内定を承諾させようとする悪質なオワハラに該当します。本来、職業選択の自由は尊重されるべきです。しかし、こうしたケースでは理不尽な怒号によって冷静な判断力を奪い、精神的に追い詰める手法がとられます。

人格を否定するような言葉を浴びせる行為は、教育的な指導ではなく、単なる「威圧による拘束」であるといえるでしょう。

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オワハラを受けたときに実施すべき3つの対処法

万が一オワハラを受けてしまったら、一人で抱え込まずに適切な場所へ助けを求めることが重要です。企業からの不当な圧力に屈して、自分の将来を妥協して決める必要はありません。

納得のいく就活を全うするために、具体的で効果的な対処法を3つ紹介します。これらの方法を知っておくだけでも、心の余裕につながるはずです。

1.大学のキャリアセンターに相談する

オワハラを受けた場合、まずは大学のキャリアセンターに相談することをおすすめします。キャリアセンターには、就職活動に関する豊富な知識と経験をもつ専門スタッフが在籍しているからです。また、多くの就活生の相談を受けてきた実績があるため、状況に応じた適切なアドバイスが期待できます。

大学によっても異なりますが、キャリアセンターでは以下のようなサポートを受けられるでしょう。

・ハラスメントの該当性や就活ルールに基づいた助言
・企業への角が立たない断り方や対応方法の指導
・悪質なケースにおける、大学名義での企業への直接抗議
・プレッシャーによる精神的負担への心理的ケア

第三者に相談することで、一人で抱え込まずに、冷静な判断がしやすくなります。また、過去に同様のトラブルがあった企業の事例なども共有してもらえるかもしれません。状況が深刻化する前に、早めの相談を心掛けてください。

悪質なケースでは弁護士や公的機関を頼ろう

もし大学の相談だけで解決しないほど状況が悪化した場合は、より専門的な機関への相談も検討してください。たとえば、内定辞退を伝えた際に損害賠償を請求すると脅されたり、長時間拘束されたりするケースが該当します。

具体的な相談先としては、以下のような機関が挙げられます。

・新卒応援ハローワーク（専門の相談員が在籍）
・労働局の総合労働相談コーナー
・弁護士（法的なトラブルに発展した場合）

これらの機関は、企業とのトラブルを解決するための知見をもっています。自分だけで対処しようとせず、プロの力を借りることが早期解決への近道です。

2.毅然とした態度で自分の意思を明確に伝える

企業からの圧力に対しては、曖昧な返答をせず、毅然とした態度で自分の意思を伝えることが大切です。こちらが申し訳なさそうにしたり、迷っている様子をみせたりすると、企業側は「さらに押し切れる」と考えて要求を強める可能性があります。

「他社の選考結果を待って納得した形で決めたい」「自分のキャリアを真剣に考えたい」と、誠実かつはっきりと伝えましょう。たとえ内定承諾書を提出したあとであっても、法的には内定辞退が認められています。自分の人生を決める権利は自分にあるという自信をもって対応してください。

3.拘束の強いスケジュールは調整を依頼する

他社の選考を妨害するために、連日のように研修や面談を入れられた場合は、勇気をもってスケジュールの調整を依頼しましょう。企業側が提示する日程が絶対ではありません。

学業や他社の選考状況を理由に、「あいにくその日は外せない予定がございます」と冷静に伝えてみてください。まともな企業であれば、学生の事情を考慮して別日程を提示してくれるはずです。

もし、調整を一切認めず高圧的な態度をとるようであれば、その企業の社風を再考する一つの指標になるでしょう。

就活では「これを言ったら失礼になるのでは」「自分の希望を伝えて、評価に響くのではないか」といった不安が尽きません。「就活の不安を解消！10の悩み別対処法と前向きに取り組む考え方を解説」の記事では、就活生によくある悩みと対処法をまとめたので参考にしてみてください。

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オワハラに悩まずに就活を進めたいあなたへ

オワハラは、就活生に心理的な負担を与える行為です。就活生のもつ権利を知り、圧力に屈さず毅然とした態度を保つことが大切です。

オワハラを受けたけど正しい対処法が分からなかったり、恐怖感を感じたりするときは、一人で抱え込まず、早めに信頼できる人や専門機関に相談しましょう。

オワハラに不安を感じている方や、すでに受けたことで選考を進めるのが怖くなっている方は、キャリアチケット就職エージェントへご相談ください。

キャリアチケット就職エージェントは、就活に悩みを抱える学生のサポートに特化した就職エージェントです。プロのキャリアアドバイザーが就活生一人ひとりに対応し、希望や適性にマッチする企業を厳選してご紹介します。

企業の基本情報だけでなく、社風や雰囲気もお伝えできるので、オワハラが心配な方も安心できるでしょう。スケジュール管理や企業とのやり取りをサポートしているのも、オワハラを防ぎやすいポイントです。

ほかにも、自己分析や志望動機の掘り下げ方、ポイントを押さえた書類の書き方、企業別に行う面接対策など、一人では大変な就職活動を効率的に支援します。

すべてのサービスを無料で受けられるので、まずはお気軽にキャリアチケット就職エージェントへお問い合わせください。

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オワハラに関するよくある質問

ここでは、オワハラに関する疑問にQ＆A形式でお答えします。オワハラについて気になる就活生の方は、ぜひチェックしてみてください。

Q.オワハラとは何の略ですか？

A.オワハラとは「就活終われハラスメント」の略称です。企業が内定者に対して、他社への就職活動を終了するよう圧力をかけることを指します。学生の職業選択の自由を侵害する不適切な行為であり、強要や脅迫に近い形で行われる場合は法的な問題に発展することもあります。2015年ごろから社会問題として注目されるようになりました。

Q.オワハラの例を知りたいです

A.よくあるオワハラの例として、「内定を出す代わりに他社の選考をすべて辞退してほしい」と迫ったり、内定承諾書の即日提出を強要したりするケースが挙げられます。

また、「他社の内定を辞退しないと、うちの内定を取り消す」という脅迫的な発言や、他社の選考状況を執拗に聞き出し、その場で辞退の電話をかけさせるといった行為も典型的なオワハラです。

さらに、他社の選考日に、あえて研修拘束時間の長いイベントを入れ、物理的に他社を受けられなくする巧妙な手口もあります。

Q.オワハラに対する答え方は？嘘を言っても良い？

A.悪質なオワハラに対しては、自分の権利を守る姿勢をもつことが重要です。まず前提として、職業選択の自由は法律で保護されています。あまりに強引な拘束を受けた場合は、「他社と比較したうえで納得して決めたい」と、自身の権利を尊重してもらうよう冷静に伝えましょう。

ただし、企業との関係性を壊さないためには、角を立てない柔軟な対応も必要です。他社の選考状況を聞かれた際、「まだ結果待ちです」「誠実に検討中です」といった、結論を先延ばしにする回答は、自分を守るための防衛策として有効です。

一方で、「他社は受けていない（実際は受けている）」「御社が第一志望です（実際は違う）」といった積極的な嘘は、その後の選考や内定者懇親会などで矛盾が生じやすく、信頼を失うリスクがあるため注意しましょう。

就活で嘘をつくリスクについては「就活で嘘をつくとバレる？面接官に見抜かれる理由とリスクを解説」の記事で解説しているので、ぜひご覧ください。

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